AML: Nytt varslingsregelverk legger mer ansvar på arbeidsgiver

– Endringene skal gjøre regelverket enklere å forstå og tolke for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Det legger også større ansvar for håndtering av varsling på arbeidsgiver, sier direktør Trude Vollheim i Arbeidstilsynet. I tillegg gir de nye reglene flere grupper i arbeidslivet rett til å varsle.

Klarere beskrivelse av «kritikkverdige forhold»

Varslingsregelverket gjelder ytringer om «kritikkverdige forhold».

­– Mens det gamle regelverket kunne etterlate tvil om hva det kan varsles om, gir det nye regelverket klarere kjøreregler, sier Vollheim.

Etter endringene presiserer arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2) at kritikkverdige forhold er «forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten og etiske normer som det er bred tilslutning til samfunnet». Loven gir disse eksemplene på kritikkverdige forhold:

1. fare for liv eller helse
2. fare for klima eller miljø
3. korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
4. myndighetsmisbruk
5. uforsvarlig arbeidsmiljø
6. brudd på personopplysningssikkerheten

Loven har også tatt inn en bestemmelse om at ytringer om forhold som kun gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, ikke regnes som varsling med mindre det er omfattet av arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2).

Arbeidsgiver får flere plikter og større ansvar

Endringene i arbeidsmiljøloven § 2 A legger mer ansvar på arbeidsgiveren. Loven er nå langt klarere på hva arbeidsgiver har plikt til å foreta seg i forbindelse med varsling, blant annet gjennom «arbeidsgivers aktivitetsplikt»:

Plikt til å undersøke varsel

§ 2 A-3 tydeliggjør at arbeidsgiver har plikt til ikke bare å motta og registrere varsel, men også til å undersøke og følge opp varselet. Dette skal gjøres «innen rimelig tid».

Forbud mot gjengjeldelse – plikt til å ivareta den som varsler

§ 2 A-4 viderefører forbudet mot gjengjeldelse mot arbeidstakere som varsler. Den nye lovteksten understreker at gjengjeldelsesbegrepet skal forstås vidt. Den definerer gjengjeldelse som «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet» og gir konkrete eksempler på gjengjeldelse.

Loven presiserer at det er arbeidsgivers ansvar å forhindre at den som varsler, blir utsatt for gjengjeldelse. Det innebærer ikke bare at arbeidsgiver selv skal avstå fra aktive gjengjeldelseshandlinger; plikten betyr også at arbeidsgiver aktivt skal gripe inn for å forhindre at den som varsler, blir trakassert eller mobbet av for eksempel kollegaer.

Oppreisning ved gjengjeldelse

En viktig endring i loven er at den som varsler, i tillegg til oppreisning, også kan kreve økonomisk erstatning på såkalt objektivt grunnlag. Det vil si uten hensyn til om arbeidsgiver har skyld i det økonomiske tapet arbeidstakeren har hatt.

Plikt til å utarbeide interne rutiner for varsling

Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-6 har arbeidsgiver ansvar for at virksomheten har rutiner for intern varsling. Rutinene skal oppfordre arbeidstakerne til å varsle om kritikkverdige forhold. De skal også beskrive framgangsmåten både for hvordan arbeidstakere kan varsle, og for hvordan arbeidsgiver skal håndtere og saksbehandle varsel.

Flere får lovfestet rett til å varsle

Arbeidstakere og innleide arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass.

Fra nyttår omfatter varslingsreglene flere grupper – når disse utfører arbeid i en virksomhet som omfattes av arbeidsmiljøloven. De nye gruppene er elever, vernepliktige, sivile tjenestepliktige, pasienter og personer som deltar i arbeidsmarkedstiltak eller -opplæring. For eksempel kan en elev som utfører arbeid i forbindelse med utdanning, varsle om uforsvarlig oppbevaring av kjemikalier.

Den utvidede retten framgår av arbeidsmiljøloven § 1-6.

Tydeligere framgangsmåte for varsling

Loven presiserer også at det finnes flere riktige framgangsmåter for å varsle om kritikkverdige forhold. Begrepet «forsvarlig» er tatt ut av lovteksten, og § 2 A-2 gir i stedet konkrete kjøreregler for hvordan selve varslingen skal foregå.

– Presiseringen av framgangsmåten skal gjøre varsling i arbeidslivet ryddigere for både arbeidstakere og arbeidsgivere, sier Vollheim.

Arbeidstaker kan alltid varsle internt i virksomheten – enten til leder, eller via tillitsvalgt eller verneombud. Arbeidstaker kan også varsle til en offentlig myndighet, og i noen tilfeller til media eller offentligheten for øvrig. Da stiller imidlertid arbeidsmiljøloven strengere krav til framgangsmåten enn ved intern varsling og varsling til offentlig myndighet.

Fakta:

Om varsling på arbeidstilsynet.no

Arbeidstilsynet har det nasjonale ansvaret for å veilede om varsling i arbeidslivet. Offentlig informasjon om varsling og håndtering av varsling i norsk arbeidsliv ligger på arbeidstilsynet.no/varsling.

Se varslingsregelverket som trådte i kraft 1. januar 2020

Arbeidsmiljøloven kapittel 2 A Varsling

Hvorfor har vi regelverk om varsling?

• Et av arbeidsmiljølovens formål er at virksomheter skal legge til rette for et godt ytringsklima.
• Varslingsregelverket skal sikre denne ytringsfriheten og samtidig bidra til å beskytte arbeidstakere som sier ifra om kritikkverdige forhold.
• Varslingsregelverket slår fast at arbeidstakere alltid har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Varslingen skal skje i samsvar med de framgangsmåtene loven gir rom for. Gjennom varsling kan virksomheten avdekke og forbedre kritikkverdige forhold, og varsling er en viktig del av helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.
• God håndtering av varsling kan styrke tilliten og omdømmet.

Arbeidsgiver har ansvar for

• å legge til rette for et generelt godt ytringsklima på arbeidsplassen
• å utarbeide rutiner for varsling
• å undersøke varselet “innen rimelig tid”
• å følge opp alle varsel, også anonyme varsel
• å sørge for at identiteten til den som varsler ikke røpes i større grad enn nødvendig
• å sørge for at både den som varsler og den det varsles om, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø – i likhet med alle andre arbeidstakere
• at den som varsler, ikke blir utsatt for gjengjeldelse eller annen form for straff eller sanksjoner
• at det kritikkverdige forholdet opphører

Kilde: www.arbeidstilsynet.no