Congress Programme

51st Annual Congress   –  Stavanger, Norway
Revision: 1.3, 07.09.2023

Wednesday September 20. – Day 1

Time Agenda

item

Subject Notes
09:00 – 09:40 1 1st Session

Introduction and registration

  • Presentation of EB members and delegates
  • Apologies for absence
  • Rules for congress
  • The agenda
  • Request for delegates- and observers reports
  • Nomination for open executive board positions.
  • Congress 2024 – 2026. Ask for confirmed and possible hosts
09:40 – 09:45 2 Election of a Minute Secretary
09:45 – 09:50 3 Election of congress tellers
09:50 – 10:30 4 Adoption of minutes from last year´s Annual Congress 2022 in Mauritius

  • Matters arising from last year´s congress
  • Action list from last year´s congress
  • New affiliates and the associate membership situation
10:30 – 11:00 5 Treasurer’s report 2022 (Sanjeev Coylas)
11:00 – 11:25 6 Auditors report AEI Finances 2022 (Robert Brevik)
Lunch
12:40
12:40-

13:20

7 2nd Session

Budget for 2024 (Sanjeev Coylas and Fred Bruggeman)

13:20 – 13:50 8 Refunding to affiliates from the CRS Fund
13:50 – 14:15 Coffee break
14:15 – 15:00 9 Proposals AEI constitutional Changes

  • Information of the regulation changes
15:15 – 16:00 10 Executive Board Reports;

  • Secretary General
  • Regional Secretaries
  • PR Chairman report
16:00-16:15 11 AEI Policy update check for relevancy Bi-annual
16:15 Concluding meeting day 1
16:15-17:00 Break between meeting and trip
17:00 Transfer from hotel to harbour (Bus leaves hotel 17:00 sharp!)
17:30

21:00

Boat trip See information about the boat trip in the information folder.
21:30 Transfer from harbour to airport Transfer by bus

 

 

Thursday September 21. – Day 2

Time Agenda

Item

Subject Notes
09:00 – 11:50 12 Official opening (dresscode; formal)

  • 09:00 AM – Welcome Refreshments
  • 09:15 – 09:25 AM – Start of the opening ceremony. NFO and NHF welcome you
  • 09:30 – 09:45 AM – Opening words from the mayor of Sola Municipality – Mr. Tom Henning Slethei
  • 09:50 – 10:10 AM – Address from president of AEI – Mr. Ola Blomqvist
  • 10:15 – 10:40 AM – Address from State Secretary of Ministry of Transport – Mr. Bent-Joacim Bentzen
  • 10:45 – 11:05 AM – Address from Department director Kåre Halvorsen –  Norwegian Safety Investigation Authority
  • 11:10 – 11:50 AM – Adress from EASA, Head of Maintenance and Production – Ms. Eugenia Diaz Alcazar
12:00 – 12:50 Lunch
13:00 -13:30 13 3rd Session

AEI Technical Affairs Committee (ATAC) Chairman report Geir-Ove Eriksen

13:30 -14:00 14 ATAC Meeting

  • Future of the Aircraft Maintenance License
14:10 – 14:50 15 AEI Human Factors Coordinator Vangelis Demosthenous
15:00 – 15:30 Coffee break
15:30 – 16:30 16 Delegates and observers reports

  • John Woodlock – Doctor of Sociology of Law

His PhD research focused on the field of European Union (EU) civil aviation and the profession
and professionalism of licensed aircraft maintenance engineers in Europe.

  • The situation in Mauritius – LAEA
  • ?
16:30 – 18:00 17 Elections

  • Election for three years:
    • President
    • Treasurer
    • Secretary Asia Pacific
    • ATAC Chairman
    • Executive Officer 1
    • Executive Officer 4
  • Election for two years:
    • Vice-President
    • Secretary Americas
    • PR Chairman
    • Executive Officer 3
  • Election for one year
    • Secretary Europe, Africa, Middle east
    • Auditor
18:00 Concluding meeting day 2
19:00 – 21:00 Gala dinner

 

Friday September 22. – Day 3

Time Agenda

Item

Subject Notes
09:00 – 09:20 18 4th Session

Matters arising from delegates

09:20 – 09:45 19 Motions originating from congress

  • Chris Burleigh, ALAEA presentation about the AEI Participation of Aircraft Maintenance Competition in Chicago 2024
09:45 – 10:45 20 Any Other Business
10:45 – 11:00 21 Venue for Coming Annual Congresses

2024 – Australia (Sydney)

2025 –

2026 –

11:00 – 11:30 22 President closing summary
11:30 -12:30 Lunch

Note: If needed, extra meeting time after 12:30-16:00 is available.

Forbundet har i dag deltatt på høring i Stortingets transport og kommunikasjonskomite angående Stortingsmelding 10 (2022-2023) om ny nasjonal luftfartsstrategi.
NHF kom med muntlige innspill i tillegg til de allerede avgitte skriftlige innspill til komiteen.
Høringen skal ses i sin helhet på Stortingets nettsider.
Meld. St 10 (2022-2023) kan lastes ned her.
NHF har gitt følgende skriftlig innspill til høringen:

I all hovedsak er Meld St 10 grundig og treffende, og et viktig bidrag til å ivareta og utvikle norsk luftfart.

NHF ønsker å påpeke noen momenter som burde vært tydeligere omtalt i strategien:

* Samferdselsminister Jon-Ivar Nygård har tidligere uttalt at han har spesielt tro på flysikkerhetsarbeidet som blir gjort gjennom Samarbeidsforum for helikoptersikkerhet på norsk kontinentalsokkel. Den samme oppfatningen deler vi og trolig bransjen for øvrig, men omtale av forumet er utelatt i meldingen til Stortinget. I følge SINTEF Helikoptersikerhetsstudie 4, er en revitalisering av Samarbeidsforum for helikoptersikkerhet på norsk kontinentalsokkel en vesentlig forutsetning for å opprettholde dagens sikkerhetsnivå. Det påpekes videre at Samarbeidsforums aktivitet har avtatt, og at Samarbeidsforum bør bli mer enn et forum for informasjonsutveksling. I tillegg anbefales det at tiltakene fra studien bør følges opp av forumet, og dokumenteres på en standardisert måte. NHF har vært medlem av forumet siden oppstarten, og vi erfarer det samme som helikoptersikkerhetsstudien påpeker. De senere årene har handlekraften avtatt, og det har blitt vanskeligere å få til felles uttalelser fra Samarbeidsforum. Slik det tverrfaglige forumet er sammensatt, er det naturlig med motstridende interesser. Vi mener det likevel er viktig at Samarbeidsforum tar en aktiv rolle og uttaler seg i flysikkerhetsrelaterte saker, slik at ansvarlige myndigheter har så godt beslutningsgrunnlag som mulig.

* Rekruttering av flyteknikere både sivilt og til forsvaret har blitt vanskeligere. Det er flere grunner til dette, og vi oppfordrer norske myndigheter til å ha et bevisst forhold til årsakene, det fremtidige behovet og konsekvensene av mangel på denne kompetansen.

* I kapittel 9.4.3 legges det til grunn at; «helikopteroperasjoner mellom det norske fastlandet og installasjoner på kontinentalsokkelen, og mellom slike installasjoner, faller utenfor EØS-avtalens geografiske virkeområde. Det medfører at operatøren må ha norsk driftslisens og Air Operator Certificate (AOC) utstedt av Luftfartstilsynet, selv om operatøren i utgangspunktet har sitt hovedkontor utenfor Norge. Disse foretakene er derfor fullt underlagt norsk tilsyn.»

NHF støtter dette synet, og ønsker samtidig å påpeke viktigheten av å bevare disse organisasjonene i sin nåværende form og omfang, som inkluderer de tekniske organisasjonene.

Den nylig publiserte SINTEF Helikoptersikkerhetsstudie 4 har listet noen viktige forutsetninger, deriblant å «Opprettholde unntak fra EUs standardiserte regelverk, for eksempel sikre krav om norsk AOC med alle dens elementer intakt.» Videre anbefaler sikkerhetsstudien å «Sikre at vedlikehold og modifikasjonsarbeid utføres under norsk myndighetstilsyn (T9)».

Slik EU-regelverket er utformet i dag, og med endringsforslag om å løsrive også CAMO organisasjonens tilknytning til AOC, vil vi kunne få en situasjon der bare den operative organisasjonen med flygere er underlagt norsk tilsyn. CAMO og vedlikeholdsorganisasjon vil kunne flyttes utenfor landegrensene og dermed utenfor norske myndigheter tilsyn og kontroll. I tillegg til å kunne direkte påvirke flysikkerhetsnivået, vil dette også kunne påvirkelandets  beredskapsevne og totalforsvar.

På bakgrunn av dette ønsker NHF å oppfordre norske myndigheter om å forsterke forskriftskravet til norsk AOC for disse operasjonene, ved å også inkludere krav til intern CAMO og vedlikeholdsorganisasjon.


Samarbeidsavtalen mellom Fjordkraft og NHF for strøm levert av Fjordkraft til våre medlemmer går mot en avslutning.
Fjordkraft har informert NHF om følgende, som vil gjelde for eksisterende kunder på avtalen:
 
“Medlemmer som benytter seg av medlemstilbudet i dag velger vi å tilby likelydende produkt og prisstruktur når samarbeidet termineres.”
 
NHF vil se på muligheten for å inngå ny samarbeidsavtale med annet strømselskap, og vi kommer tilbake med mer informasjon hvis dette kommer på plass.

 

NHF har sendt inn høringssvar angående krav til CAMO for AOC innehavere til Luftfartstilsynet. Svaret gjelder høringen som Luftfartstilsynet har publisert her.

Høringssvaret er gjengitt i sin helhet under. NHF er svært kritisk til den foreslåtte endringen.

 

Les vårt høringssvar under:

Høringssvaret kan også lastes ned som PDF her.

 

Høringssvar – endring av vedlikeholdsforskriften med hensyn til krav om CAMO for AOC innehaverne (Saksnummer 21/15511)      

 

Kort om NHF

 

Norsk Helikopteransattes Forbund organiserer mekanikere/teknikere, teknisk administrativt personell og piloter i helikopterselskapene som har flygninger og vedlikehold av helikoptre for offshore helikopteroperasjoner i Norge.

 

Oppsummering og konklusjon:

NHF har forståelse for at Luftfartstilsynet ønsker å hjelpe norske flyselskaper ved å sørge for like konkurransevilkår som for andre flyselskaper i EU, noe som er viktig i et felleseuropeisk marked. Men i dette tilfellet vil det også være en faktor som vil kunne redusere flysikkerheten vesentlig for passasjerer og besetning som flyr med helikopter offshore og sivil SAR. Dersom kravet om å ha CAMO (teknisk kompetanse og tilhørende organisasjon) internt i AOC også forsvinner for offshorehelikopter bransjen, vil det høyst sannsynlig medføre at konsernene etablerer en sentral CAMO i et lavkostland i EU. Vi får dermed en utradering av den helt spesielle tekniske kompetansen på tunge helikoptre som er opparbeidet i norske offshore helikopterselskaper gjennom flere tiår, inkludert tap av erfaringsbaserte vedlikeholdsprogrammer, prosedyrer og vedlikeholdsdokumentasjon som danner grunnlaget for det høye sikkerhetsnivået vi har i dag. Dette skjer helt uten risikoanalyse, konsekvensutredning og de normale offentlige høringsrundene med NPA/CRD fra EASA, til tross for at det er en av de største prinsipielle endringene i regelverkets historie.

Sivil trafikk og vedlikehold av tunge helikoptre er ikke sammenlignbart med fly, og er hovedsakelig en spesialkompetanse man kun finner i statene rundt Nordsjøen. Etter at UK gikk ut av EU, er det Norge som er den største aktøren i dette unike markedet i EØS. I tillegg er det et mindre marked i Danmark og Nederland. Av sikkerhetsmessige grunner har norske myndigheter tidligere bestemt, at det norske markedet ikke skal åpnes for konkurranse med helikopterselskaper hjemmehørende i andre EU-stater. Dette ble på nytt vurdert og vedtatt i 2017 da HOFO regelverket ble etablert som nasjonal forskrift.

Helikoptre er designet i henhold til helt andre EASA standarder enn fly, og har således lavere krav til pålitelighet. Kompleksiteten til helikoptre er større, og konstruksjonen består av vesentlig flere kritiske deler. Vedlikeholdsprogrammene er svært avanserte, og krever nøyaktig oppfølging av mange levetidsbegrensede deler. I offentlig statistikk fra EASA ser man at de fleste hendelser og ulykker i offshore helikopterbransjen er relatert til teknisk årsak. For å opprettholde et verdensledende sikkerhetsnivå i Norge, har mange av svakhetene i designet blitt kompensert for gjennom et svært strengt og spesialtilpasset vedlikeholdsregime, som nå kan stå for fall.

Det nye regelverket vil gi åpning for at nesten all teknisk kompetanse og ledelse blir fjernet fra de etablerte helikopterselskapene, og tjenestene vil kunne leveres fra hvor som helst innen EASA området, potensielt helt uten kompetanse og erfaring på området. CAMO regelverket har ikke ett eneste konkret krav til helikopterkompetanse hos de ansatte slik som finnes for sertifiserte helikopterteknikere og flygere, og det finnes heller ingen sivil utdanning i Europa som leder til å bli utdannet som CAMO ingeniør for tunge helikoptre som brukes i offshore operasjon og SAR. Konkrete kompetansekrav på tunge helikoptre finnes heller ikke i regelverket som omfatter kravene til inspektører som jobber for nasjonale myndigheter i EU. Mangelen på teknisk kompetanse hos inspektører, er belyst som et problem i EASA standardiseringsrapporter. Gjennom denne regelverksendringen forsøker EASA å løse dette problemet med å sentralisere CAMO i ett land. Vi mener sannsynligheten er stor for at selskapene da velger lokalisering i lavkostland med lavkompetente og medgjørlige myndigheter.

Siden vedlikeholdsorganisasjonene er tett integrert med CAMO i helikopterselskapene, tror vi at også vedlikeholdsorganisasjonenes ledelse og godkjenning vil bli flyttet ut fra landet og eventuelt bli underlagt samme myndighet. Dette vil i realiteten medføre at norske myndigheter mister all kontroll og sanksjonsmuligheter for den tekniske delen av bransjen, og Luftfartstilsynet vil ikke lenger bli brukt som viktig rådgiver i saker. Deltagelse fra CAMO i nasjonalt sikkerhetsarbeid som for eksempel Samarbeidsforum for helikoptersikkerhet offshore (SF), vil trolig også bortfalle. I tillegg kommer konsekvensene som har blitt belyst gjennom sikkerhetsutredninger og HOFO saken.

Sivilt registrerte tunge helikoptre er en vesentlig del av den nasjonale beredskapen i en krise eller krigssituasjon, og en ressurs Forsvaret har øvet med. Kystvakten har også nylig laget en egen RFI for støtte fra sivile ressurser for deres operasjoner, som viser behov for sivile aktører også i dette markedet. Ved en konflikt vil mangel på CAMO, teknisk kompetanse og vedlikeholds styring, kunne stoppe driften dersom norske myndigheter ikke lenger råder over disse ressursene. Selv en enkel arbeidskonflikt vil kunne ramme norsk petroleums industri og SAR beredskap, da de ansatte i CAMO organisasjon vil være utenfor rekkevidden til norsk rett og evt. tvungen lønnsnemd.

Av sikkerhetsmessige hensyn ber NHF norske myndigheter om å videreføre kravet om CAMO som integrert del av AOC for helikopteroperatører med særskilt tillatelse for offshoreoperasjoner utstedt av Luftfartstilsynet. Ved å revidere inn denne presiseringen i forskrift FOR-2013-08-07-956 §4a, samtidig med en eventuell nasjonal gjennomføring av den nye forordningen, vil sikkerhetsnivået kunne bevares på dagens nivå uten at det vil være konkurransevridende for flyselskapene. Det vil heller ikke være konkurransevridende for helikopterselskaper med særskilt tillatelse for offshoreoperasjoner, siden det allerede er krav om at disse har erklært virksomheten eller har AOC utstedt av Luftfartstilsynet, og dermed ikke konkurrerer med aktører i andre EU stater. Det er også viktig å poengtere at offshore helikopterselskapene resultatmessig ikke har vært rammet negativt av pandemien, og de har gode utsikter til inntjening med økt aktivitet samt stigende olje og gasspriser.

Vi viser også for øvrig til likelydende høringssvar fra CHC Helikopter Service AS, som viser at bransjen samlet har et felles syn på de negative konsekvensene regelverksendringen har for sikkerhetsnivået innenfor helikopteroperasjonene offshore.


Bakgrunn

Utarbeidelse av regelverksendringen

Slik det fremkommer i intern EASA dokumentasjon NHF har fått tilgang til (BIS “Maintenance – One Business Group CAMO” ver 1 datert 3. september 2020), har EASA blitt påvirket av Airlines for Europe (A4E) for å gjennomføre denne regelverksendringen. Primært for å redusere kostnader for kriserammede flyselskaper under COVID-19 pandemien. A4E er en interesseorganisasjon som blant annet driver lobbyisme hos EU og EASA for å redusere europeiske flyselskapers kostnader og reguleringen de er omfattet av. Videre er endringen et tiltak EASA gjør for å redusere reguleringen og kravene til europeiske flyselskaper, slik at de lettere skal kunne konkurrere internasjonalt med flyselskaper i 3. land. Som konkret eksempel nevner EASA flyselskaper i Asia og Midtøsten, men også afrikanske selskaper er relevante i forhold til konkurranseevnen til europeiske flyselskaper. EASA hevder at sikkerhetsnivået vil opprettholdes med det nye regelverket, men kan ikke vise til noen risikoanalyse som dokumenterer påstandene utover sin egen konklusjon.

På bakgrunn av A4E sin påvirkning og krisen flyselskapene befinner seg i under COVID-19 pandemien, har EASA valgt å bruke Article 15-prosessen i MB 18-2015 for å endre regelverket. Dette er en unntaksparagraf for endring av regelverk som kan brukes ved «forventet ubetydelig konsekvens», eller for å adressere «sikkerhetsproblemer som krever umiddelbar reaksjon». I Opinion No 04/2021 viser EASA til at saken var oppe til diskusjon for mer enn 10 år siden, for således å legitimere den forhastede prosessen uten påkrevde risikovurderinger og offentlige høringer. Den gang ble forslaget tidlig skrotet blant annet på grunn av sikkerhetshensyn, og svært lunken mottagelse selv blant flyselskapene og bransjen for øvrig.

Ved å bruke Article 15-prosessen har EASA gjort unntak fra egne krav i MB 18-2015 til intern verifikasjon av nytt regelverk, RIA (risikoanalyse), offentlig høring gjennom NPA/CRD, samt kravet til å saksbehandle og offentlig kommentere høringssvarene de får.

Historisk sett er dette så alvorlig og så sjeldent for en så stor endring, at vi aldri har sett det før i EASA sin snart 20 år lange historie. Enda alvorligere er det når EASA nylig har innført krav til risikostyring gjennom SMS i vedlikeholdsforskriften, men ignorerer de samme kravene selv.

Dette er svært skuffende og overraskende når markedet er blitt vant til de normalt ryddige og åpne regelverksprosessene vi har deltatt i siden EASA ble opprettet. NHF finner det også spesielt at Luftfartstilsynet vurderer å haste innføre regelverksendringen i egen gjennomføringsforskrift når hele regelverksprosessen hos EASA har vært så mangelfull.

I motsetning til hva som er normalt, etablerte EASA så en arbeidsgruppe bare bestående av representanter fra interesseorganisasjonen A4E som påvirket EASA til å begynne med, og noen utvalgte lands nasjonale myndigheter; Finland, Frankrike, Tyskland, Irland og Luxembourg. Ingen av disse har vesentlig kompetanse på offshore helikopteroperasjoner og tilhørende vedlikehold. Dette har ført til en svært ubalansert og unyansert vurdering, der de negative konsekvensene for sikkerhetsnivået ikke er identifisert verken for fly eller helikopter. Tvert imot har EASA bevisst snudd negativ argumentasjon til positiv, slik som eksempelvis problemer med standardisering og ulik tolkning av regelverk mellom statene. Konsekvensene for den viktige airworthiness review prosessen er helt utelatt fra vurderingen.

Etter at regelverksendringen var ferdig utarbeidet av denne gruppen, gjennomførte EASA en lukket intern høring i sine rådgivningsorgan der 11 instanser kommenterte. Av disse var 8 representanter fra nasjonale myndigheter, og bare 3 representerte luftfartsbransjen. Ingen av de som fikk kommentere det endelige forslaget representerte offshore helikopterbransjen, men flere av de nasjonale myndighetene som kommenterte, var negative da de mente at endringen ikke er sikkerhetsfremmende. I tillegg er det også påpekt at endringen kan være i konflikt med ICAO SARP Annex 6 og 8 der ordlyden er at operatøren skal ha ansatte («employ») med ansvar for oppfølging av luftdyktighet. Ingen vi kjenner til som deltar i EASA advisory bodies slik som R.COM, har sett noe til den interne NPA 2021/101 som er omtalt i Opinion 04/2021.

Sluttproduktet som foreligger i dag, viser at man helt uten helikopterfaglige vurderinger og risikoanalyse, kan risikere for at man forlater den etablerte modellen der CAMO er en integrert del av helikopteroperatøren. Godkjenningen, tilsynet, ledelsen, ansvaret og oppgavene blir trolig flyttet ut av de etablerte organisasjonene, og til en annen EU-stat der det er billigere og enklere å etablere seg. Mangelen i Part-CAMO angående konkrete kompetansekrav for helikopter i kombinasjon med mangelen på kompetanse i resten av EU, vil etter all sannsynlighet medføre en vesentlig forringelse av sikkerhetsnivået.

Det vesentlige er uansett at risikoen og konsekvensene forøvrig ikke engang er utredet.

Passasjerene som bruker offshore helikoptre til og fra sin arbeidsplass, er ikke vanlige betalende passasjerer som kan velge en annen leverandør, transportmetode eller helikopterselskap om de ikke er fornøyd eller er bekymret for sikkerheten. Disse passasjerene har ikke noe annet valg enn å sette seg i den transporten som blir tilbudt av arbeidsgiver for å komme seg til sitt arbeidssted.

Norske myndigheter har derfor et særlig ansvar for å sørge for at sikkerheten til disse passasjerene blir ivaretatt.

 

Historikk

Ulykkes- og dødsstatistikken for helikoptertransporten på norsk kontinentalsokkel har vært meget god over mange år. Selv etter Turøy-ulykken har norsk sektor en vesentlig bedre statistikk enn gjennomsnittet i Nordsjøen (HSS-3B). Siden bransjen ikke finnes andre steder i EU enn rundt Nordsjøen, er det umulig å sammenligne sikkerhetsnivået med andre (tidligere) EU-stater enn UK. Dette gjenspeiles også i Norges State Safety Programme, der målet for antall ulykker for helikopteroperasjoner offshore i perioden 2017-2021 er null.

Det høye sikkerhetsnivået vi har i norsk offshore helikopterbransje er et resultat av lang erfaring og et sterkt samarbeid på tvers av fag, organisasjoner, operatører, kunder og myndigheter. I bunnen ligger den norske modellen med regler og trygghet i arbeidslivet som medfører åpenhet og gode flysikkerhetsbeslutninger som ikke er påvirket av utidig press eller frykt for represalier. Det er kort vei fra topp til bunn i organisasjonene, og terskelen er svært lav for å sette et helikopter på bakken om man er i tvil om luftdyktigheten eller at sikkerheten på annen måte ikke er tilstrekkelig ivaretatt. Samtidig er det en daglig og nær uformell kommunikasjon mellom administrasjon, teknisk og operativ avdeling som sørger for at man fanger opp mye mer enn om man bare avstands kommuniserer gjennom e-post og rapportering. Alt dette mener vi er helt avgjørende for å bevare tryggheten for våre passasjerer slik som i dag.

Helt siden 1990 da den første norske helikoptersikkerhetsstudien ble publisert, har det vært jobbet for å bedre flysikkerheten for helikopter i offshoreoperasjoner. Før dette hadde det vært en rekke ulykker på norsk kontinentalsokkel, og dette ble ansett for å være et svært viktig arbeid. Tiltak ble klassifisert og fulgt opp av aktørene, men man hadde ikke etablert en god samarbeidsplattform som koordinerte innsatsen. Etter Norneulykken i 1997, ble både helikoptersikkerhetsstudie nr 2 og utredningene NOU 2001:21 og NOU 2002:17 iverksatt. Disse utredningene, resulterte i en rekke anbefalinger og spesielt etableringen av Samarbeidsforum for helikoptersikkerhet på norsk kontinentalsokkel (SF) i 2003. SF ble etablert for å være en pådriver i forhold til ansvarlige myndigheter og aktører, slik at de anbefalte tilrådninger i delutredningene NOU 2001:21 og NOU 2002:17 “Helikoptersikkerheten på norsk kontinentalsokkel” ble gjennomført og sikkerhetsmålene nådd.
SINTEF sin helikoptersikkerhetsstudie nr 3 (HSS-3) ble fremlagt i april 2010. SF har siden arbeidet med tilrådningene i studien og tatt opp andre vesentlige problemstillinger som har betydning for helikoptersikkerheten for å nå de ambisiøse flysikkerhetsmålene i NOU 2002:17. Dette er flysikkerhetsmål man ikke har hatt for offshore helikopter i andre EU-stater, og tilsvarende sikkerhetsnivå har heller ikke blitt oppnådd andre steder.

HSS-3 ble senere oppdatert gjennom HSS-3B som var en begrenset oppdatering fokuserte på utviklingstrekkene 2010-2015, men også Turøyulykken i 2016 er hensyntatt i rapporten. I tillegg tok HSS-3B for seg CAP 1145 og særlig konsekvenser av HOFO-regelverket som norske myndigheter valgte å implementere som nasjonal forskrift. Av sikkerhetsmessige grunner unngikk man dermed å åpne markedet for helikopteroperatører med AOC, CAMO og tilsyn hjemmehørende i andre EU-stater. Som følge av blant annet SF sine innspill, gjorde norske myndigheter en konsekvensutredning av HOFO-regelverket utført av SAFETEC.

 

Både SINTEF HSS-3B og SAFETEC sin konsekvensutredning av HOFO konkluderte med;

«Et nytt regelverk som fratar eller hemmer muligheter for særnorske regler og norsk kontroll vil være et klart tilbakeskritt for sikkerhetsarbeidet i norsk helikoptervirksomhet.» og at sikkerhetsnivået trolig ville påvirkes negativt.

 

Figuren over fra HSS-3B side 56, viser at teknisk rotårsak dominerer som ulykkesårsak i Nordsjøen (og Canada). Figuren er faktiske tall og ikke en rate målt mot aktivitetsnivå.

SINTEF HSS-4 ble påbegynt i 2019 og var opprinnelig planlagt publisert sommeren 2021. Dessverre har forsinkelser medført at den nå forventes publisert først i begynnelsen av 2022.
I forhold til denne forhastede endringen av vedlikeholdsforskriften mener NHF det er en vesentlig mangel at SF ikke ble tatt med i den nasjonale høringen, og derfor har saken heller ikke blitt behandlet av forumet. NHF har grunnlag til å tro at mange aktører i forumet er helt ukjent med endringen i regelverket, og spesielt konsekvensene det faktisk kan medføre. Dette er delvis på grunnlag av at CAMO begrepet er relativt nytt, og mange aktører ikke engang vet hva det betyr.

SF er en viktig høringsinstans i slike saker, og har i mange tidligere saker kommet med vesentlige innspill ved regelverksendringer. SFs rolle som pådriver for forbedring av sikkerheten til offshore helikopteroperasjoner, er nettopp tuftet på at forumet består av vesentlig kompetanse og bredde innen bransjen. Selv om den foreslåtte endringen i vedlikeholdsforskriften ikke vil få konsekvens for selve AOC slik som HOFO, mener vi at konsekvensene er direkte sammenlignbare med det som kom frem under HOFO saken. Etter at UK gikk ut av EU, er sannsynligheten for «best case scenarioet» med utflagging til kompetente organisasjoner og myndighet på britisk side svært lav, og man må forvente at alternativet til dagens modell er løsrevet CAMO plassert i stater man regner som lavkostland i EU sammenheng. Selv om regelverket åpner for at man «kan» ha samarbeid mellom myndigheter, vil norske myndigheter i realiteten miste både innsyn, rådgivningsrolle, kontroll og myndighet. Erfaringen med luftfartsmyndighetenes samarbeid så langt, har også vist at det er svært vanskelig. Mange forsøk kan ikke vise til konkret positiv effekt, og vi tror at store avvik i kompetanse på tunge helikoptre kan forsterke dette. Dette er blant annet belyst i forsøket EASA gjennomførte med Cooperative Oversight i 2015/2016, der Luftfartstilsynet også deltok som en av få tilsynsmyndigheter i Europa. Sluttrapporten for dette forsøket viste at samarbeid var vanskelig å få til i praksis, samt at det oppsto store utfordringer angående koordinering og praktisk gjennomføring.

Annet konkret CAMO eksempel er Luftfartstilsynets saksnr. 2015/753 der Luftfartstilsynet gav et Level 1 avvik til den norske delen av et helikopterkonsern og satte selskapet under tett oppfølging i ca. 2 år etter at det ble oppdaget alvorlige feil og mangel på tilgangskontroll i et IT system. Til tross for informasjon fra norske myndigheter, valgte britiske, irske og nederlandske myndigheter å ignorere identiske funn for samme konsern i de respektive land.

Videre husker vi også etterspillet av CAP 1145 der norske myndigheter ble tatt med i studien av britiske myndigheter, men ble verken hørt eller respektert i sluttproduktet. Og vi husker alt for godt svakhetene som ble avdekket etter Turøyulykken, når granskingen blant annet viste at sikkerhetstilrådninger etter en tidligere ulykke i britisk sektor og kjente fatale svakheter ikke var fulgt opp. Det resulterte i en mistillit der Samferdselsdepartementet og Luftfartstilsynet tok ansvar utover sin normale myndighet, og gjorde helt avgjørende grep for å bevare flysikkerheten for passasjerene på norsk kontinentalsokkel.

NHF vil forøvrig berømme norske myndigheter både for arbeidet som ble gjort da HOFO ble etablert som nasjonal forskrift, og det vanskelige arbeidet som ble gjort med granskningen og oppfølgingen av Turøyulykken. Faktisk har norske myndigheter nå etablert en arbeidsgruppe gjennom SF, der man skal se på alle anbefalinger og tilrådninger etter rapporter og studier i nyere tid for å sikre at man har en oversikt over status for disse, og at man har lært det man kan av historien.

Luftfartstilsynet har i arbeidet med den nasjonale HOFO forskriften i 2017 uttrykt forståelse for innspill som kom fra flere aktører om å forankre krav til CAMO og Part-145 i HOFO forskriften. På grunn av tidspress man hadde den gang med å få forskriften ferdig, ble disse temaene utelatt fra vurderingen til Luftfartstilsynet. Partene hadde da også en felles forståelse om at CAMO-organisasjonen skulle forbli en del av AOC, og det var derfor ikke like nødvendig å inkludere dette som er særskilt krav da.
Til slutt ønsker vi først å påpeke at det virker som at Luftfartstilsynet ved en inkurie ikke har vært oppmerksomme på de potensielt store negative konsekvensene endringen trolig får for sikkerhetsnivået til passasjerene i helikopter transporten offshore, og den krevende SAR tjenesten som ytes av de samme helikopterselskapene. Vi tror ikke dette er gjort med hensikt, og vi anklager derfor ikke Luftfartstilsynet for mangelen på vurderinger som er gjort. Selv om oljeselskapene tradisjonelt sett har hatt strengere krav i NOROG-066 enn hva regelverket krever, er det norske myndigheters soleklare ansvar å ivareta minimumskravene for flysikkerheten i transporten til og fra norsk kontinentalsokkel.

NHF anser herved sin bekymring som overbrakt til ansvarlig myndighet, og ber innstendig Luftfartstilsynet om å gjøre nødvendige tiltak for å sikre at CAMO forblir en integrert del av helikopterselskaper med særskilt tillatelse for offshoreoperasjoner på norsk kontinentalsokkel.

Kopi til:

Forsvaret

Forsvarsdepartementet

Havarikommisjonen

Luftfartstilsynet

Oljedirektoratet

Petroleumstilsynet

Samarbeidsforum for helikoptersikkerhet offshore (SF)

Samferdselsdepartementet

Sjøfartsdirektoratet

Olje og energidepartementet

Sysselmesteren

Kystvakten

Justis-og beredskapsdepartementet

Flyoperativt inspektorat

Forsvarsdepartementet

Norsk olje & gass

Petroleumstilsynet

Nasjonal sikkerhetsmyndighet

Forsvarets forskningsinstitutt

 

 

EASA’s ESPN-R har laget en ny video om birdstrike.

 

Se videoen her:

 

 

CHC Helikopter Service starter flyvninger til olje- og gassinstallasjonene til Equinor, Vår Energi og Lundin med 35 prosent iblandet biodrivstoff på tanken. Tidligere har bare 0,5 prosent av drivstoffet brukt til flyvningene på norsk sokkel vært avansert biodrivstoff.

Siden starten av 2020 har det vært et krav om 0,5 prosent avansert biodrivstoff som andel av alt flydrivstoff som omsettes i Norge. Men om man har tenkt å nå stortingets målsetting om at 30 prosent av alt flydrivstoffet som omsettes i Norge skal være basert på bio innen 2030, må det flere aktører på banen.

Nå håper CHC Helikopter Service at de kan bidra til å kutte ytterligere utslipp i transportsektoren, og samtidig dytte norsk luftfartsindustri i retning av å nå sitt mål om netto nullutslipp innen 2050.

Virksomheter skal som en hovedregel ansette arbeidstakere fast – uten tidsbegrensning. På bestemte vilkår kan en virksomhet likevel ansette eller leie inn arbeidstakere midlertidig. Innleie fra bemanningsforetak er kun tillatt fra virksomheter som er registrert hos Arbeidstilsynet.

I utgangspunktet er det lov for virksomheter å leie ut arbeidskraft, men adgangen til å leie inn er begrenset. Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes fast, uten tidsbegrensning. Det vil si at arbeidsforholdet består inntil en av partene sier det opp. På bestemte vilkår kan en arbeidstaker likevel ansettes midlertidig.

Arbeidsgivere kan dessuten leie inn arbeidstakere for en tidsbegrenset periode fra bemanningsforetak. Et bemanningsforetak har til formål å drive utleie av arbeidskraft.

Virksomheter som leier inn arbeidstakere fra bemanningsforetak plikter å undersøke om utleier er registrert i Arbeidstilsynets register over bemanningsforetak. Innleie er kun tillatt fra registrerte virksomheter.

Sjekk om bemanningsforetaket er registrert hos Arbeidstilsynet: Registrerte bemanningsforetak Les mer om denne ordningen: Bemanningsforetak

Arbeidstakere kan også leies inn for en begrenset periode fra virksomheter som ikke har til formål å drive utleie, såkalte produksjonsbedrifter.

Når kan det leies inn arbeidskraft fra bemanningsforetak?

Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie, er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljølovens § 14-9 andre ledd bokstav a til e – altså med unntak for midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Innleie vil kunne være et alternativ til midlertidig tilsetting i forbindelse med blant annet uforutsette driftsstopper og sesongmessige svingninger.

For virksomheter som er bundet av tariffavtale som er inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven er det egne regler. Her kan arbeidsgiver sammen med tillitsvalgte gjøre skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie selv om vilkårene for midlertidig tilsetting ikke er oppfylt. De tillitsvalgte må representere et flertall av den arbeidstakerkategori det er snakk om å leie inn.

Bruk av innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak skal drøftes med de tillitsvalgte minst én gang i året.

Når kan det leies inn arbeidskraft fra andre virksomheter enn bemanningsforetak?

Innleie fra produksjonsbedrifter (virksomheter som ikke har til formål å drive utleie) er tillatt under følgende vilkår:

  • Den innleide må være fast ansatt i virksomheten det skal leies inn fra.
  • Utleie må skje innenfor de samme fagområdene som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse.
  • Utleieaktiviteten skal ikke omfatte mer enn 50 prosent av de fast tilsatte hos utleier.
  • Innleie må være drøftet med de tillitsvalgte, og i enkelte tilfeller avtalt med de tillitsvalgte i virksomheten som skal leie inn arbeidskraft.

Forskjellen mellom bemanningsforetak og innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

Et bemanningsforetak har som formål å drive utleie, og plikter å registrere sin virksomhet i Arbeidstilsynets register over bemanningsforetak.

Virksomheter som ikke har til formål å drive utleie vil ha andre formål med sin drift, og bare mer tilfeldig leie ut arbeidskraft. For eksempel ved midlertidig overskudd på arbeidskraft og som et alternativ til permittering eller oppsigelse.

Innleievirksomheten har HMS-ansvaret overfor den innleide.

Arbeidsgiveransvar

Hovedregelen er at den som leies ut skal være fast ansatt i utleievirksomheten, enten dette er et bemanningsforetak eller en produksjonsbedrift. Det er utleievirksomheten som er arbeidsgiver og har arbeidsgiveransvaret. Dette innebærer blant annet at den utleide skal ha skriftlig arbeidsavtale med utleievirksomheten. Den utleide arbeidstakeren har det stillingsvern som følger av arbeidsmiljøloven, og utleievirksomheten er ansvarlig for utbetaling av lønn og andre ytelser som følger av arbeidsavtalen til den utleide.

Arbeidsgiver i utleievirksomheten har HMS-ansvaret for den utleide arbeidstakeren og skal blant annet sørge for at han eller hun får nødvendig informasjon og opplæring. Arbeidsgiver og innleievirksomheten kan skriftlig avtale at innleiebedriften skal ha deler av dette HMS-ansvaret overfor den innleide. Denne avtalen skal inngå som en del av arbeidsgivers skriftlige internkontroll. Innleier har et selvstendig ansvar for å gi den innleide nødvendig opplæring og innføring i interne rutiner. Innleier må også sikre at den innleide innehar nødvendige kvalifikasjoner, godkjenning og lignende.

Utleievirksomheten skal som arbeidsgiver sørge for at arbeidstidsbestemmelsene overholdes. Innleier har også en plikt til å sørge for at den innleides arbeidstid i virksomheten er i tråd med arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid.

Likebehandling av arbeidstakere innleid fra bemanningsforetak

Arbeidstaker som er innleid fra bemanningsforetak skal ha lønns- og arbeidsvilkår som om vedkommende var ansatt direkte i innleiebedriften (likebehandlingsprinsippet). Det er utleier som skal sørge for at arbeidstakerne blir likebehandlet, men likebehandlingsprinsippet medfører også plikter for innleier.

Innleier skal gi bemanningsforetaket opplysninger som er nødvendige for at foretaket skal kunne ivareta kravet til likebehandling. Videre skal bemanningsforetaket gi arbeidstakeren opplysninger som er nødvendige for å kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår samsvarer med kravet om likebehandling. Bemanningsselskapet har også plikt til å opplyse innleier om lønns- og arbeidsforhold som er avtalt med utleid arbeidstaker. Til sist har innleier plikt til å gi tillitsvalgte opplysninger om lønns- og arbeidsforhold som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og bemanningsforetaket.

Innleier skal også informere innleid arbeidstaker om ledige stillinger i virksomheten, der innleier leier inn fra et bemanningsforetak. Fra 1. juli 2013 er innleier solidarisk ansvarlig for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring som følger av prinsippet om likebehandling.

Merk at det fra 15. juli 2015 kan gjøres unntak fra reglene om likebehandling dersom bemanningsforetaket er bundet av tariffavtale som er inngått med en fagforening med minst 10 000 medlemmer.

Varsling

Fra 1. juli 2017 har innleide arbeidstakere samme rett til å varsle om kritikkverdige forhold og samme vern mot gjengjeldelse som innleievirksomhetens egne ansatte. Bakgrunnen for denne regelen er at innleide arbeidstakere kan komme i en utsatt posisjon dersom de varsler om kritikkverdige forhold hos innleier.

Reglene om likebehandling av arbeidstakere som er innleid fra bemanningsforetak:Arbeidsmiljøloven § 14-12aOpplysningsplikt og innsynsrett ved innleie:Arbeidsmiljøloven § 14-12b Adgangen til unntak fra reglene om likebehandling ved utleie fra bemanningsforetak:Forskrift om unntak fra likebehandlingsreglene, bemanningsforetakInnleides rett til å varsle om kritikkverdige forhold:Arbeidsmiljøloven § 2A-1

Oppsigelse

Arbeidsforholdet følger de vanlige reglene for oppsigelse: Oppsigelse

Vanligvis er det hos utleievirksomheten man har et ansettelsesforhold. Det er viktig å være klar over at det er her man eventuelt må kreve sine rettigheter når det gjelder oppsigelse.

Arbeidstilsynets rolle

Arbeidstilsynet fører tilsyn med:

  • vilkårene for innleie fra bemanningsforetak i arbeidsmiljøloven
  • kravet til likebehandling av innleide arbeidstakere i arbeidsmiljøloven
  • at innleier gir bemanningsforetaket opplysninger som er nødvendige for at bemanningsforetaket skal kunne ivareta kravet om likebehandling i arbeidsmiljøloven

Arbeidstilsynet har ansvar for å veilede om regelverket for innleie.

Konsekvenser av ulovlig innleie fra bemanningsforetak

Dersom Arbeidstilsynet avdekker at det foreligger innleie fra bemanningsforetak i strid med reglene, kan Arbeidstilsynet kan gi pålegg til innleier om at det ulovlige innleieforholdet skal opphøre.

Arbeidstilsynet kan ikke gi pålegg til innleier om at arbeidstaker skal ha fast ansettelse hos innleier. Arbeidstilsynet kan heller ikke gi pålegg om eventuell erstatning.

Ved brudd på likebehandlingreglene ved utleie fra bemanningsforetak, kan Arbeidstilsynet gi bemanningsforetaket pålegg om å rette opp forholdet. Arbeidstilsynet kan ikke treffe vedtak om at bemanningsforetaket for eksempel skal utbetale utestående lønn tilbake i tid. Det samme gjelder andre utestående økonomiske krav arbeidstakeren måtte ha med grunnlag i likebehandling

Hvis en arbeidstaker er utleid fra et bemanningsforetak er innleid i strid med loven kan vedkommende gå til sak og kreve erstatning eller fast tilsetting hos innleiebedriften. Dersom det er brudd på likebehandlingsreglene og arbeidstaker for eksempel har utestående lønn er det arbeidstaker som må inndrive dette kravet om manglende utbetaling av lønn.  En eventuell tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er privatrettslig. Dette betyr at arbeidstakeren selv må ta saken til domstolene for avgjørelse.

Innleiereglene er underlagt både privatrettslig og offentligrettslig håndheving.

Regelverk

Om midlertidig ansettelse:Arbeidsmiljøloven § 14-9 Om innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie:Arbeidsmiljøloven § 14-12 Om innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie:Arbeidsmiljøloven § 14-13

Kilde: www.arbeidstilsynet.no

Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast. Det vil si at arbeidsavtalen gjelder til den blir sagt opp av en av partene i arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven åpner for at man i en del tilfeller kan ansettes for et bestemt tidsrom. Det er dette som kalles midlertidig ansettelse.

Når er midlertidig ansettelse lov?

En midlertidig ansettelse kan avtales i tilfeller hvor det er et behov for at ansettelsen er midlertidig. Under følger eksempler på slike midlertidige ansettelser. I tillegg kan man ansettes midlertidig på generelt grunnlag – uten at det begrunnes videre hvorfor ansettelsen må være midlertidig. Det er flere begrensninger i slike ansettelser, både i antall og tid.

Sesongarbeid forutsetter at arbeidet bare kan utføres til bestemte tider av året, for eksempel frukt- og bærhøsting, arbeid i turistsesongen og servering ved utesteder om sommeren.

Bruk av ekstrahjelp forutsetter at det oppstår behov for hjelp som virksomheten ikke kan planlegge på forhånd eller ved en ekstraordinær og forbigående arbeidstopp. Et eksempel kan være ekstra serveringspersonale ved enkeltstående store arrangementer.

Ekstrahjelp må ikke forveksles med deltidsansatt, da deltidsansatte som det er varig behov for skal ansettes fast. Et eksempel på deltidsarbeid er lørdagshjelp i varehandelen.

Bruk av midlertidig ansatte til prosjektarbeid forutsetter at det er et tidsavgrenset arbeid som ikke er en del av virksomhetens faste eller løpende oppgaver. Hvis virksomheten har mange lignende prosjekter etter hverandre, kan det tenkes at behovet for arbeidskraft ikke er midlertidig og at arbeidstaker skal tilsettes fast.

Forutsetningen er at den midlertidige ansatte trer inn for en eller flere andre som enten er syke, har ferie eller er i permisjon.

  • Praksisarbeid. Forutsetningen er at dette er arbeid som ledd i en utdanning, eksempel på dette er leger i turnustjeneste. Den opplæringen arbeidsgiver plikter å gi en nyansatt når han eller hun starter i et arbeidsforhold er ikke praksisarbeid.
  • Deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV. Forutsetningen er at dette er arbeid som skal hjelpe arbeidstakeren inn i eller tilbake til arbeidslivet.
  • Enkelte stillinger innenfor idretten – idrettsutøvere, trenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.
  • Enkelte stillinger innenfor kunstnerisk arbeid, forskning eller idrett etter tariffavtale inngått mellom en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver.
  • Øverste leder av en virksomhet som er ansatt i en åremålsstilling.

Midlertidig ansettelse på generelt grunnlag betyr at man ansettes midlertidig uten at arbeidsgiver må begrunne at det er behov for en midlertidig ansettelse, som i tilfellene over.

Slike ansettelser kan ikke overstige 12 måneder. Etter de 12 månedene kan arbeidsforholdet avsluttes eller arbeidstakeren kan ansettes fast eller i en av de midlertidige stillingene beskrevet over. Hvis arbeidstakeren ikke får tilbud om ny stilling, kan ikke arbeidsgiveren ansette en ny i midlertidig stilling på generelt grunnlag til å utføre arbeidsoppgaver av samme art.

Midlertidige ansettelser på generelt grunnlag kan ikke overstige mer enn 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, men det er likevel tillatt med minst en slik arbeidstaker.

Utleie av arbeidstakere

Hvis arbeidstakeren er utleid for å utføre en midlertidig jobb for en annen arbeidsgiver, er arbeidstakeren fortsatt ansatt hos sin opprinnelige arbeidsgiver. Den som leier ut arbeidstaker kan for eksempel være et vikarbyrå. Hvorvidt arbeidstakeren har krav på fast eller midlertidig ansettelse hos sin opprinnelige arbeidsgiver følger de vanlige reglene for midlertidig ansettelse. Ved utleie av arbeidstaker fra en vanlig virksomhet, som ikke har som formål å drive utleie, må arbeidstaker være fast ansatt hos utleier.

Se også vår temaside om innleie av arbeidskraft:Innleie

Skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold

Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Dette gjelder uavhengig av om det er en fast stilling eller en midlertidig ansettelse, og uavhengig av arbeidsforholdets varighet, også om arbeidet bare varer i en dag. Det gjelder ingen unntak fra denne regelen. Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at det inngås en skriftlig arbeidsavtale. Les mer om skriftlige arbeidsavtaler og hva de må inneholde

Hvor lenge kan man være midlertidig ansatt?

Hovedregelen er at arbeidsforholdet avsluttes etter den avtalte tidsperioden. Dersom arbeidsforholdet fortsetter utover avtalens utløp kan dette tyde på at arbeidet ikke lenger er av midlertidig art slik loven krever. I så fall vil arbeidstaker kunne ha krav på fast ansettelse.

Hvis det fremgår av situasjonen at det kun er et kortvarig behov for å forlenge arbeidsforholdet fordi de midlertidige oppgavene tar lengre tid enn antatt, må dette avtales skriftlig som et tillegg til den opprinnelige arbeidsavtalen.

Fireårsregelen og treårsregelen

Dersom arbeidstakeren har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år har man krav på fast ansettelse, dersom man utfører arbeid av midlertidig karakter som for eksempel sesongarbeid, ekstrahjelp eller prosjektarbeid. Arbeidstakere som er ansatt midlertidig på generelt grunnlag eller som vikar, har krav på fast ansettelse etter mer enn tre år sammenhengende midlertidig ansettelse.

Hvis arbeidstakeren har vært ansatt midlertidig på tre ulike grunnlag i kombinasjon over en periode på tre år, har hun eller han også krav på fast ansettelse. De tre grunnlagene er:

  • midlertidig ansettelse for å utføre arbeid av midlertidig karakter
  • vikariat
  • midlertidig ansettelse på generelt grunnlag

Disse bestemmelsen er tatt inn i loven for å hindre misbruk som følge av gjentatt og langvarig bruk av midlertidig ansettelse.

Hva betyr sammenhengende midlertidig ansatt?

Dersom en arbeidstaker har mindre avbrudd mellom flere midlertidige ansettelsesforhold i samme virksomhet vil det fortsatt kunne tolkes som sammenhengende. Dette vil bero på en total vurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddene. Dersom det er klart at et opphold mellom to ansettelser kun er i verksatt for å få etablert et avbrudd av hensyn til fireårsregelen, kan det bli å anse som en omgåelse av bestemmelsen av domstolene, og dermed ikke ansett som et avbrudd.

Fravær i ansettelsesperioden

Fravær i ansettelsesperioden skal ikke trekkes fra ved beregning etter fireårsregelen. Dette gjelder etter en lovendring med virkning for fravær etter 1. juli 2010. Fram til lovendringen 1. juli 2010 skal lengre sykefravær ifølge Høyesterettspraksis trekkes fra.

Permanent behov for vikarer og ekstrahjelp

I utgangspunktet vil det være lov å ansette en vikar i et nytt vikariat når det forrige er over. Dette gjelder likevel ikke hvis det er et konstant vikarbehov i virksomheten. Da vil vikaren kunne ha krav på fast ansettelse i det omfang det konstante vikarbehovet gjelder. Særlig i større virksomheter vil fravær på grunn av sykdom, permisjoner og liknende, samlet kunne gi et vedvarende behov for visse typer arbeidskraft, selv om det dreier seg om ulike vikariater. For eksempel vil en større kontorbedrift kunne ha et konstant vikarbehov for sekretærer og saksbehandlere.

Hvis en virksomhet har et permanent behov for ekstrahjelp, for eksempel lørdagshjelp i varehandelen eller helgevakter i helsevesenet, skal disse ansettes i faste deltidsstillinger.

Drøftingsplikt

Arbeidsgiver skal drøfte virksomhetens bruk av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte minst en gang per år. Drøftingene skal inkludere grunnlagene for de midlertidige ansettelsene, omfanget av slike ansettelser og konsekvensene av midlertidige ansettelser på arbeidsmiljøet.

I arbeidsmiljøloven vil ”tillitsvalgt” kunne være fagforeningstillitsvalgte, verneombud, arbeidsmiljøutvalget eller andre valgte representanter for arbeidstakerne. Arbeidstilsynet fører tilsyn med at drøftingsprosessen faktisk blir gjennomført.

Fortrinnsrett til ny ansettelse

Arbeidstaker som blir sagt opp eller ikke blir reengasjert på grunn av nedbemanning, har fortrinnsrett fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse.

Fortrinnsretten gjelder bare dersom arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og dersom arbeidstakeren har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to årene.

Fortrinnsretten gjelder ett år fra oppsigelsestidens utløp. Fortrinnsretten gjelder ikke arbeidstaker som har vært ansatt i vikariat.

Ulovlig midlertidig ansettelse

Hvis virksomheten har ansatt arbeidstaker i midlertidig stilling uten at kravene til midlertidig stilling er oppfylt, vil arbeidstaker i utgangspunktet ha krav på fast ansettelse. Hvis arbeidsgiver ikke er enig i dette må arbeidstaker reise sak for domstolene for å få avgjort spørsmålet om den midlertidige ansettelsen er lovlig.

Også dersom det midlertidige arbeidsforholdet er avsluttet har arbeidstaker mulighet til å gå til sak, dersom han/hun mener at det ikke var et lovlig midlertidig ansettelsesforhold.

Mer informasjon

Se også vår temasiden om ansettelse: Ansettelse

Kilde: www.arbeidstilsynet.no

Deltidsansatte som jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid de siste 12 månedene har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden. Unntak er de tilfeller hvor arbeidsgiver kan dokumentere at de ikke lenger har behov for merarbeidet den deltidsansatte har hatt.

Hva innebærer retten til utvidet stilling?

En deltidsansatt har rett til stilling som er lik det merarbeidet som er utført de siste 12 månedene.

Det stilles ikke noe minimumskrav til hvor mye ekstra man må ha jobbet. Den deltidsansatte kan ikke selv velge hvor stor stillingsbrøk hun eller han ønsker å utvide sin ordinære stillingsprosent med, men må i utgangspunktet akseptere å ta hele stillingsutvidelsen som tilsvarer det reelle merarbeidet, inntil full stilling. Det er likevel fritt frem for partene å avtale en mindre utvidelse av stillingen, dersom de ønsker det.

Deltidsansatte kan heller ikke velge hvilket sted eller avdeling hun eller han skal utføre arbeidet i den utvidede stillingen. Dersom merarbeidet har vært utført på et eller flere andre steder/avdelinger enn hovedarbeidsstedet, må den deltidsansatte akseptere at arbeidsgiver fortsatt velger å bruke vedkommende på disse stedene/avdelingene. Det betyr samtidig at arbeidstaker også må akseptere samme omfang av ubekvemme vakter, dersom arbeidsgiver ønsker og har behov for dette.

Arbeid «utover avtalt arbeidstid»

Når deltidsansatte arbeider utover avtalt arbeidstid, kan dette kalles blant annet merarbeid, overtid, ekstraarbeid og vikararbeid. Reglene omfatter jevnlig ekstraarbeid utover den stillingsandelen den deltidsansatte har. En typisk situasjon vil være der arbeidstaker arbeider «ekstravakter» utover avtalen, eller av andre grunner arbeider «overtid» i sin deltidsstilling, såkalt merarbeid.

Regelen gjelder ikke for tilfeller der det er avtalt en utvidelse av stillingen i form av en midlertidig ansettelseskontrakt. Et eksempel kan være en deltidsansatt med 50 prosent stilling som for en periode også er ansatt i et vikariat i 50 prosent for en kollega i foreldrepermisjon. I et slikt tilfelle vil arbeidstaker for en avgrenset tid ha avtalt arbeidstid tilsvarende full stilling. Tilleggsstillingen kan derfor ikke regnes som «arbeid utover avtalt arbeidstid».

Merarbeidet må ha vært utført «jevnlig». Dette må vurderes skjønnsmessig i hvert enkelt tilfelle, men det kreves en viss hyppighet og stabilitet i bruken av merarbeid.

Bestemmelsen begrenser ikke deltidsansattes rettigheter etter andre regler, for eksempel krav fra midlertidig ansatte om rett til fast ansettelse.

Konkrete råd

Legg fram et skriftlig krav, der du oppgir grunnlaget for kravet. Arbeidsplaner med timelister og turnusoversikter er relevant dokumentasjon.

Beregningsperiode

Arbeidstaker må selv legge fram krav til arbeidsgiver om stilling tilsvarende faktisk arbeidstid og oppgi grunnlaget for sitt krav. Det er ingen formkrav for et slikt krav, men arbeidsplaner med timelister og turnusoversikter kan være relevant dokumentasjon. Ifølge arbeidsmiljøloven § 10-7 plikter arbeidsgiver å føre oversikt over arbeidstakers faktiske arbeidstid. Referanseperioden på 12 måneder skal regnes tilbake i tid fra det tidspunkt den deltidsansatte fremmet sitt krav overfor arbeidsgiver.

Unntak dersom behovet ikke lenger er til stede

Retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid gjelder ikke dersom «arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger». Arbeidsgiver må legge fram informasjon som gjør det mulig for arbeidstaker og eventuelt tvisteløsningsnemnda å etterprøve om virksomheten ikke har behov for merarbeidet i tiden etter fremsettelse av kravet. Dersom arbeidsgiver kan dokumentere at det bare vil være bruk for en del av merarbeidet, eksempelvis at kun 50 prosent av merarbeidet trengs neste år, innebærer dette at den deltidsansatte vil ha krav på tilsvarende stilling.

Tvisteløsning og frister

I utgangspunktet er det opp til partene å beregne stillingsstørrelsen i tråd med merarbeidet som er utført. Dersom partene ikke blir enige kan tvisten bringes inn for Tvisteløsningsnemnda for avgjørelse. Nemnda kan ta stilling til om vilkårene i bestemmelsen er oppfylt.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan bringe en sak inn for tvisteløsningsnemnda. Saken må fremmes skriftlig, og følgende opplysninger bør være med i brevet:

  • Arbeidstakers navn, stilling, adresse, telefonnummer og e-post adresse
  • Arbeidsgivers navn, adresse og telefonnummer
  • Hva tvisten gjelder
  • Hvilket tidsrom kravet gjelder for (12 måneder før kravet ble fremsatt overfor arbeidsgiver)
  • Legg ved kopi av krav og avslag
  • En skjematisk oversikt, med dato og antall timer, over arbeidstakers arbeid utover avtalt arbeidstid i beregningsperioden
  • Dokumentasjon på merarbeid, for eksempel arbeidsplaner, timelister og turnusplaner

Fristen for å bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda er fire uker etter at arbeidsgivers avslag har kommet frem til arbeidstaker, se forskrift om tvisteløsningsnemnd § 4, første ledd.

Først etter at tvisten er behandlet i tvisteløsningsnemnda kan man bringe saken inn for domstolene. Domstolen kan avsi dom for ansettelse i slik stilling.

MERK: Det er en stor mengde saker om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid som venter på behandling. Disse vil bli behandlet fortløpende, men det må påregnes lengre saksbehandlingstid enn normalt for denne type saker, for øyeblikket inntil 12 måneder.

Se også:Fortrinnsrett til utvidet stilling for deltidsansatte

Tvisteløsningsnemnda

Kilde: www.arbeidstilsynet.no

Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast. Det skal alltid inngås skriftlig arbeidsavtale, uavhengig av arbeidsforholdets varighet og størrelse på stillingen.

Arbeidsmiljøloven definerer hva fast ansettelse er. Ved fast ansettelse er ansettelsen løpende og uten fastsatt opphørstidspunkt. I tillegg skal arbeidsmiljølovens regler om opphør av arbeidsforholdet gjelde. Arbeidsavtalen skal fastsette hvor mye arbeidstaker skal arbeide, for eksempel ved en stillingsandel eller stillingsprosent.

Hvis det avtales prøvetid må dette gjøres skriftlig, og prøvetiden skal ikke være lengre enn seks måneder.

Hovedregelen er at arbeidstaker skal være fast ansatt. Det er likevel adgang til bruk av midlertidig ansettelse for et bestemt tidsrom under noen vilkår:Midlertidig ansettelse

Arbeidsgiver skal informere egne arbeidstakere om alle ledige stillinger i virksomheten.

Arbeidsgivere i privat virksomhet kan i utgangspunktet ansette hvem de vil, men diskriminering av enkelte grupper er forbudt. Lovpålagt fortrinnsrett kan også begrense arbeidsgivers styringsrett. I offentlig virksomhet er ansettelser i tillegg regulert i annet lovverk og tariffavtaler som for eksempel statsansatteloven, forvaltningsloven og hovedavtalen.

Skriftlig arbeidsavtale

Arbeidstakere skal alltid ha en skriftlig arbeidsavtale. Dette gjelder uansett om det er en fast eller midlertidig ansettelse. Det er ingen unntak fra denne regelen. Les mer her:Arbeidsavtale

Forbud mot diskriminering

Arbeidsmiljøloven forbyr forskjellsbehandling ved ansettelser på bakgrunn av alder, seksuell orientering, politiske oppfatninger, medlemskap i fagforeninger eller politiske organisasjoner, midlertidig ansettelse eller deltidsansettelse.

Likstillings- og diskrimineringsloven har forbud mot diskriminering ved ansettelse på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder.

Arbeidsgiver kan ikke innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner.

Unntaket er dersom det er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende gjelder opplysninger om seksuell orientering. Dersom slike opplysninger vil bli krevd, må det framgå av utlysningen.

Det er gitt unntak fra forbudet om forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform i forbindelse med ansettelse i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn, der det i utlysningen av stillingen er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller formålet for virksomheten.

Se også:Vern mot diskriminering

Fortrinnsrett

Arbeidstaker som blir sagt opp på grunn av nedbemanning har fortrinnsrett fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse.

Fortrinnsretten gjelder bare dersom arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og dersom arbeidstakeren har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to årene.

Fortrinnsretten gjelder ett år fra oppsigelsestidens utløp. Fortrinnsretten gjelder ikke arbeidstaker i vikariat.

Deltidsansatte har også fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse. Fortrinnsretten gjelder bare dersom arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og det ikke medfører vesentlige ulemper for virksomheten.

Fortrinnsrett til utvidet stilling

Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda.

Regelverk

Arbeidsmiljøloven kapittel 14 Ansettelse mv.

Arbeidstilsynets rolle

Arbeidstilsynet har begrenset adgang til å gi pålegg på dette området og kan i utgangspunktet kun gi råd og veiledning om lovens bestemmelser når det gjelder ansettelser. Oppstår det konflikt kan du søke juridisk bistand, eventuelt gjennom den organisasjonen du er tilsluttet.

Arbeidstilsynet har likevel myndighet til å gi pålegg når det gjelder:

  • kravet om utforming av skriftlig arbeidsavtale etter arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6
  • kravet om at antall midlertidige ansatte etter arbeidsmiljølovens § 14-9 andre ledd bokstav f ikke skal overstige 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten
  • kravet om at arbeidsgiver skal drøfte bruken av midlertidige ansettelser med tillitsvalgte i arbeidsmiljølovens § 14-9 andre ledd tredje punktum.

 

Kilde: www.arbeidstilsynet.no